Sıkça Sorulan Sorular

Her geçen gün çalışma hayatında yaşadığımız sıkıntılar artmakta, çalışma koşullarımız ağırlaşmaktadır. Esneklik adı altında yapılan uygulamalar yoğunlaşmakta, işverenler bu uygulamaları işçiler üzerinde bir baskı aracı olarak kullanmaktadır.
Çoğu zaman yasalardan doğan haklarımızı bilmediğimiz için yapılan haksızlıkların, hukuksuzlukların farkında olmazken, bazı durumlarda da işverenler doğrudan yasaları referans göstererek hukuksuz uygulamaları meşrulaştırmaktadırlar. Bu iki durum birbirine zıt gibi görünse de son derece birbiriyle bağlantılıdır. Şöyle ki; hukuksal metinlerde yazılı olanları, hangi koşullarda çalıştığımızı, haklarımızın ne olduğunu bilmek önemlidir, ancak bunları bilmek, bu hakların fiili olarak uygulanacağı anlamına da gelmemektedir. Bu nedenle de emeğiyle var olan işçiler olarak, özellikle de sendikalarda örgütlü işçiler olarak hem yasal haklarımızı iyi bilmeli hem de bunları uygulatacak yaptırım gücüne sahip olmalıyız. Bunun da yolu örgütlenmekten ve birlik olmaktan geçmektedir.
Bahsedilen bu hakların bilinmesinde, anlaşılmasında ve uygulanmasında sizlerin de soru ve önerilerinizle bu bölümün gelişmesi dileğiyle.

İşsizlik sigortasından kimlerin hangi şekilde yararlanma koşulları, işsizlik sigortası nedir ve niçin önemlidir, ülkemizde hangi yıl uygulanmaya başlanmıştır, uygulanmaya başladığı tarihten günümüze akıbeti ne olmuştur ?
İşsizlik sigortası; bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenlere, uğradıkları gelir kayıplarını kısmen de olsa karşılayarak kendilerinin ve aile fertlerinin zor duruma düşmelerini önleyen, Devlet tarafından kurulan zorunlu bir sigorta koludur. ÇSGB Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü tarafından 2000 yılında çıkartılan “İşsizlik Sigortasını Tanıyalım” adlı kitapta yapılan bu tanımdan hareketle, kendi isteği dışında işsiz kalanların belli bir süre ile de olsa bu dönemde uğrayacağı gelir kayıplarını telafi etme araçlarından biridir. Gene aynı kitapta niçin önemli olduğu ve potansiyel faydaları özetle şu şekilde belirtilmiştir;
• İşsiz kalınan sürede, gelir kaybının bir kısmı işsizlik ödeneğinden karşılanacağı için, kişi kendine uygun yeni bir iş bulabilmek için yeterli zamana sahip olacaktır,
• Sağladığı gelir güvencesi ile, işsizlerin alım güçlerini belli bir seviyede tuttuğu için toplam talep üzerinde olumlu etki yapacaktır,
• İşsizlik sigortası kapsamında verilecek eğitimler ile sigortalı işsizlerin nitellikleri arttırılacaktır,
• Kayıtdışı istihdamın azalmasında etkili olacaktır,
• İşgücü piyasasına yönelik (iş-çalışan-işyeri) veri tabanı oluşturulmasına olanak sağlayıp, doğru kişinin doğru işe yerleştirilmesi sağlanacaktır,
• İşsizlik sigortası gelirleri ile oluşturulan Fon, üretken alanlarda, istihdam artışı sağlayan ve bölgelerarası dengesizliği giderici yatırımlara yönlendirildiğinde, ülke ekonomisine katkıda bulunacaktır.
İşsizlik sigortasının potansiyel faydaları olarak belirtilen bu maddelerin sonuncusuna bir soru işareti koymak gerekiyor. Çünkü birazdan ortaya koyacağımız tabloda bunun nasıl istismar edildiğini ve asıl amacın önüne geçtiğini göreceğiz.
Ülkemizde işsizlik sigortası fonu, 8 Eylül 1999’da 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile Resmi Gazetede yayınlandı ve 1 Haziran 2000 tarihinde yürürlüğe girdi. Genel-İş Sendikası Araştırma Dairesi tarafından Ocak 2016’da yayınlanan raporda, 2000-2014 yılları arasında fonda ne kadar para biriktiği, hangi alanlara harcama yapıldığı açıkça ortaya konulmuştur.

 İşsizlik Ödeneği ve Bölgesel Kalkınma Giderlerine (GAP) Ayrılan Ödenekler

Yıllar İşsizlik Ödeneği Bölgesel Kalkınma Giderleri(GAP) Toplam Fon Varlığı Fondan İşsizlik Ödeneği’ne Harcama Yüzdesi Fondan

GAP’a Harcama Yüzdesi

2000 0 0 362.449
2001 0 0 2.163.754
2002 47.097 0 4.889.533
2003 125.793 0 8.921.972
2004 199.668 0 13.320.301
2005 269.421 0 18.030.210
2006 316.153 0 23.736.077
2007 353.172 0 30.733.689
2008 518.891 1.300.000 38.481.002 Yüzde 1,34 Yüzde 3,37
2009 1.118.392 4.140.941 42.095.284 Yüzde 2,65 Yüzde 9,83
2010 810.509 3.664.455 45.938.879 Yüzde 1,76 Yüzde 7,97
2011 794.003 995.284 53.513.706 Yüzde 1,48 Yüzde 1,85
2012 969.721 1.335.177 61.162.431 Yüzde 1,58 Yüzde 2,18
2013 1.276.981 75.667 70.351.633 Yüzde 1,81 Yüzde 0,10
2014 1.662.697 0 81.393.090 Yüzde 2,04
Toplam 8.462.498 11.511.523 81.393.090 Yüzde 10,39 Yüzde 14,14

Raporda hazırlanan yukarıdaki tabloya göre; 14 yıllık sürede fonda biriken para toplam 891.393.090 TL’dir. Biriken paranın yüzde 14,14’ü GAP’a harcanırken yalnızca yüzde 10,39’u işsizlere harcanmıştır. Yine raporda altı çizilen husus; 2014 yılında işsiz sayısı 2 milyon 853 bin iken, 2014 yılında işsizlik ödeneği için başvuran işsiz sayısı 899 bin 795 ve işsizlik sigortası almaya hak kazananların işsiz sayısı ise 439 bin 10’dur. Yani işsizlerin yüzde 31,5’i işsizlik ödeneği için başvurmuş ve yalnızca yüzde 15,3’ü hak kazanmıştır. İşsizlerin fondan böylesine az yararlanmalarının ana sebebi ise, işsizlik ödeneği alabilme koşullarının zorluğudur.
İşsizlik sigortasından yararlanabilme koşullarına baktığımızda;
1. Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
2. Hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün için prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak,
3. Son 3 yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak.
4. Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak. 30 gün içerisinde başvurulmadığı takdirde ise, gecikilen başvuru süresi, toplam hak sahipliği süresinden düşürülmektedir. Örneğin hizmet akdinizin feshinden 60 gün sonra başvurunuz yaptınız ve işsizlik ödeneği almaya hak kazandığınız süre de 180 gün. Başvuruda geciktiğiniz 30 gün 180 günlük süreden düşürülecek ve 150 gün işsizlik ödeneği alacaksınız.
Peki bu kadar koşulu sağladık ve işsizlik ödeneği alacağız. Ne kadar süre almamız gerekiyor, bu süre neye göre belirleniyor konularına açıklık getirelim. İşsizlik ödeneği alacağınız süre, son 3 yıl içerisinde ödediğiniz işsizlik sigortası prim gün sayısına göre belirlenmektedir. Yani hizmet akdinin feshinden önceki son 3 yıl içerisinde;
• 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
• 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
• 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün’dür.
Yani 3 yıllık süre zarfında aralıksız çalışıp, sigortanızı eksiksiz yatırdığınızda alabileceğiniz maksimum gün sayısı 300’dür, yani 10 ay’dır. Peki o kadar zor şartları sağlayıp, en az 180 gün, en fazla da 300 gün işsizlik ödeneği almaya hak kazandık. Diğer önemli nokta, alınacak işsizlik ödeneğinin ne kadar olduğudur. Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son 4 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde 40’ıdır. Yani son 4 aylık brüt kazancınızın ortalamasını alıp, çıkan ortalamanın yüzde 40’ını alacaksınız. Son durumda ortaya çıkan miktar asgari ücretin yüzde 80’inini geçemez!. (2016 yılı brüt asgari ücretin yüzde 80’ini 1.317 lira’dır.) İşsizlik ödeneğinden yapılan tek kesinti, yüz 07.59’luk damga vergisidir. Bir örnekle işsizlik ödeneğinin ne kadar olacağını hesaplayalım;
Hizmet akdinizin feshinden önceki 4 aylık süreye baktığımızda, ilk iki aylık prime esas kazancınız 2000 lira son iki ay ise 2200 lira olsun. 4 aylık ortalamasını aldığımızda 2100 lira olacaktır. 2100 liranın yüzde 40’ı 840 liradır. 840 liradan da yüzde 07.59’luk damga vergisini düşersek ortaya çıkacak olan 833 lira aylık alınacak işsizlik ödeneği olacaktır.

SORU: Çalışma süresi nedir ve haftalık ve günlük çalışma süresi ne kadardır?
1. İşçinin işgücünü işverenin kullanımına sunduğu sürelerdir. Yani fiili olarak çalıştığı süre ve yasada belirtilen çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplamından oluşur. İş Kanunu 66. madde çalışma sürelerinden sayılan halleri belirtmiştir. Buna göre işçinin işbaşında bulunarak çalıştığı durumların dışında, işbaşında olmadığı ve işyeri dışında olduğu bazı durumlarda da işçi ücretini kesintisiz olarak almaktadır.
2. Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünür. Fazla çalışmalar da dahil günlük çalışma süresi en fazla 11 saat’tir. Hiçbir şekilde işveren 11 saatten fazla çalışmaya işçiyi zorlayamaz, işçinin rızası dahi olsa 11 saatten fazla çalışma yapılamaz!
SORU: Fazla çalışma nedir, fazla çalışma ücreti ne kadardır?
1. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. İşverenin fazla çalışma yaptırabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay, her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Burada önemli olan nokta şudur; işçiden fazla çalışma için alınan onay toplamda yıllık 270 saat içindir. Yani yıl içerisinde 270 saat fazla çalışma yapılmış ise işçinin verdiği onay dolmuş demektir ve işveren bundan sonra fazla çalışma için işçiyi zorlayamaz!
2. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi ile ödenir. Bir örnek ile açıklayacak olursak; bir işçinin saat ücreti 10 TL olsun. Bir saat fazla çalışma yapan işçi 15 TL almaya hak kazanır. İşçi eğer isterse fazla çalışma yaptığı süreleri serbest zaman olarak kullanabilir. Serbest zaman olarak kullanmak isterse, (işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren) her bir saat fazla çalışma için bir buçuk saat serbest zaman hakkı elde eder. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay içinde, çalışma süreleri içinde aralıksız ve ücretinden bir kesinti olmaksızın kullanır.
Not: Yıllık fazla çalışma süresi hesaplanırken, yarım saatten kısa çalışmalar yarım saat, yarım saatten çok bir saatten az çalışmalar ise bir saat olarak dikkate alınır.
Not: Fazla çalışma ücretleri asgari olup iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilinir.
Not: Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağını daha önce belirtmiştik. Ancak bir işyerinde günlük 11 saati aşan bir çalışma yapılmış ise haftalık 45 saati aşmasa dahi 11 saati aşan kısım fazla çalışma olarak ücretlendirilmelidir!
SORU: Fazla sürelerle çalışma nedir, fazla süreli çalışmanın ücreti ne kadardır?
1. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda (örneğin haftalık çalışma süresi 30 saat belirlenmiş olsun), haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla süreli çalışama olarak adlandırılır.
2. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesi ile ödenir. Örneğin saat ücreti 10 lira olan bir işçi bir saat fazla süreli çalışma yapmışsa 12,5 lira almaya hak kazanır. İsterse ücreti almayıp her bir saat fazla süreli çalışma için bir saat onbeş dakika serbest zaman olarak kullanabilir.
SORU: Zorunlu nedenlerle fazla çalışma nedir, işçinin onayı gerekir mi, zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapan işçi fazla çalışma ücreti alır mı?
1. Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görünmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmının fazla çalışma yaptırılmasıdır.
2. Zorunlu nedenlerle fazla çalışmada işçinin onayı gerekmez.
3. Zorunlu nedenlerle fazla çalışmada, fazla çalışma için geçerli olan ücret esasları uygulanır. Yani işçiye bir saat zorunlu nedenle fazla çalışma için yüzde elli zamlı ücret ödenir.
SORU: Telafi çalışması nedir, nasıl uygulanır, telafi çalışması fazla çalışma sayılır mı?
1. İşçinin çeşitli nedenlerden dolayı çalışmaması durumunda çalışılmayan sürelerin belirli bir zaman diliminde ve normal çalışma süreleri üstünde çalışılmasıdır. İş K. 64. maddeye göre telafi çalışmaya gerek duyulması için şu durumların gerçekleşmesi gerekmektedir;
a. Zorunlu nedenlerle işin durması,
b. ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,
c. işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi.
2. İşveren iki ay içerisinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Telafi çalışması günde üç saatten fazla olamaz ve toplam günlük çalışma süresi onbir saati aşamaz. Yani günlük 9 saat çalışılan bir işyerinde en fazla 2 saat telafi çalışması yaptırılabilir. Telafi çalışması tatil günlerinde yaptırılamaz!
3. Telafi çalışması için işçinin onayı gerekmez!
4. Yukarda sayılan hallerin gerçekleşmesi durumunda yapılacak olan telafi çalışması fazla çalışma sayılmaz. Dolayısıyla yapılan telafi çalışmasından dolayı işçi zamlı ücret isteyemez.
SORU: Denkleştirme süresi nedir?
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile dağıtıldığı durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresine eşitlendiği süredir. Bir örnekle netleştirecek olursak; günde 7.5 saat ve 6 gün çalışılan bir işyerinde iki ay süreyle denkleştirme süresinin uygulandığını varsayalım. Her halükarda 2 aylık toplam çalışma süresi 360 saat olacaktır (45*4 hafta= 180 saat*2 ay=360 saat). Bu işyerinde işçiler ilk 4 hafta günlük 10 saatten 240 saat çalışsın. Geriye normal çalışma süresinin dolması için 120 saat kalmaktadır. Bunu da her hafta 30 saat çalışılacak şekilde ayarlayıp 4 haftanın sonunda 120 saat, 2 aylık sürenin sonunda ise 360 saat çalışılmış olunacaktır. İlk 4 hafta normal çalışma süresini 60 saat aşsa da 2 aylık süre sonunda ortalama çalışma süresini aşmadığı için fazla çalışma ücreti ödenmeyecektir.
SORU: Ara dinlenmesi nedir, nasıl uygulanır, Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılır mı?
1. Ara dinlenmesi günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilen ve süresi işin gerekleri ve çalışılan yerin geleneklerine göre belirlenen dinlenme süresidir.
2. Ara dinlenmesi günlük çalışma süresine göre değişmektedir. Buna göre günlük çalışma süresi;
a. dört saat veya daha kısa ise onbeş dakikadan,
b. dört saat ile yedibuçuk saat arasında ise (yedibuçuk saat dahil) yarım saatten,
c. yedibuçuk saatten fazla ise bir saatten, daha az olamaz.
3. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 09’da işbaşı yapan ve saat 16.00’da işten ayrılan bir işçi gün içerisinde, 1 saat yemek, 15’er dakikadan da iki kez çay molası kullanmışsa, günlük çalışma süresi 9 saat değil 7.5 saattir.
Not: Ara dinlenmesinde ne yapılacağına tamamıyla işçi kendisi karar verir. İşyerinde veya dışında bu süreyi değerlendirmek işçinin kendi inisiyatifindedir.
SORU: Gece süresi ve gece çalışması nedir, gece çalışmasında işveren fazla çalışma yaptırabilir mi?
1. Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
2. Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan çalışma, gece çalışması sayılır.
3. İş K. 69. maddeye göre gece çalışması 7.5 saati aşamaz. Buradan da anlaşılacağı üzere gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Ancak gündüz süresinin ardından yapılan fazla çalışmanın bir bölümü gece dönemine denk gelebilir.
Not: Eğer bir işyerinde işçinin gece çalışması 7.5 saati aşmış ise, o işçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa dahi 7.5 saati aşan kısım fazla çalışma olarak ücretlendirilir!
SORU: Hafta tatili nedir, hafta tatiline hak kazanabilmek için gerekli şartlar nelerdir, hafta tatili ücreti ne kadardır, hafta tatilinde çalışılabilir mi, çalışıldığı takdirde ne kadar ücret alınmalıdır?
1. Hafta tatili yedi günlük zaman dilimi içerisinde haftalık çalışma süresi olan 45 saati doldurduktan sonra işverenin 24 saat kesintisiz vermesi gereken dinlenme süresidir.
2. 45 saati fiilen çalışarak doldurmanın yanı sıra;
a. Çalışılmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b. İş K. ek 2.maddede sayılan izin süreleri ( işçinin evlenmesi ya da evlat edinmesi ya da ana, baba, eş, kardeş ve çocuğunun ölümünde 3 gün, eşinin doğum yapması durumunda 5 gün)
c. Bir haftalık süre içerisinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri çalışılmış gibi hesaba katılır.
3. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. İşçinin hafta tatili ücreti, saat ücretinin 7.5 katıdır.
4. İşçinin bedensel ve ruhsal sağlığı ile sosyal hayatı göz önünde bulundurularak hafta tatilinde çalışma yapılmaması esastır. İş Kanunu da meseleyi bu bağlamda değerlendirmiş ve çalışılan hafta tatili günündeki ücreti düzenleyen herhangi bir madde düzenlememiştir. Ancak yasal olarak hafta tatilinde çalışmanın herhangi bir engeli yoktur.
5. Hafta tatilinde yapılan çalışmalar Yargıtay tarafından fazla çalışma hükümleri kapsamında değerlendirilmiştir. Buradan hareketle, eğer bir işçi hafta tatilinde çalışmış ise; 1 gün çalışma yapmadan alacağı ücreti, 1 gün çalıştığı o gün için alacağı ücreti ve yarım gün de fazla çalışma ücreti alacaktır (fazla çalışmalar %50 zamlı olarak ödendiğinden ve hafta tatilinde yapılan çalışmanın tümü fazla çalışma sayıldığından). Yani işçi hafta tatilinde çalışmışsa 2.5 yevmiye almaya hak kazanır.
SORU: Ulusal bayram ve genel tatil günleri hangileridir, çalışılmayan genel tatil ücreti ne kadardır, bu günlerde çalışmak zorunlu mudur, çalışıldığında alınacak ücret ne kadardır?
1. 29 Ekim Ulusal bayramdır. 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Ramazan bayramı ve kurban bayramı ise genel tatil günleridir. Bu günlerde kullanılacak izinler;
a. 29 Ekim 1.5 gün,
b. 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos 1’er gün,
c. Ramazan bayramı 3.5 gün, Kurban bayramı ise 4.5 gün’dür.
2. Çalışılmadan geçirilen ulusal bayram ve genel tatil günlerinde, işveren işçinin ücretini kesinti yapmaksızın tam öder. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılmaksızın alınacak ücret işçinin saat ücretinin 7.5 katıdır.
3. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak işçinin onayına tabidir. İş sözleşmelerine ya da toplu iş sözleşmelerine bu günlerde çalışılacağına dair hükümler konabilir.
4. Çalışma yapılması halinde, çalışılan her gün için ilave bir yevmiye verilmesi gerekmektedir. Yani işçi bu günlerde çalışırsa 2 günlük yevmiye almaya hak kazanır.
SORU: Yıllık ücretli izne çıkmaya ne zaman hak kazanılır, izin süreleri kaç gündür, iznin uygulanmasında ve kullanılmasında hangi hususlar önemlidir, yıllık ücretli izinde olan bir işçi başka bir işyerinde çalışabilir mi?
1. İşe başlanılan tarihten itibaren, deneme süresi de dahil en az 1 yıl çalışılması halinde yıllık ücretli izne hak kazanılır. Bundan başka, 1 yıllık sürenin hesabında aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılan süreler toplanarak dikkate alınır. Örneğin X işverenine ait A işyerinde 3 ay, gene aynı işverenin B işyerinde de 9 ay çalışılmış ise, bu süreler ayrı ayrı değerlendirilmeyip bir değerlendirilecektir. Dolayısıyla bu koşullarda çalışan işçi de yıllık ücretli izne çıkmaya hak kazanacaktır.
2. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi hizmet sürelerine göre belirlenir. Buna göre hizmet süresi;
a. 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 gün,
b. 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 gün,
c. 15 yıl (15 yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 gün ücretli izin verilir. Bu süreler asgari olup iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.
Not: Eğer işçi 18 yaşından küçük veya 50 yaşından büyük ise yıllık ücretli izin süresi en az 20 gün olmalıdır. Örneğin 55 yaşında olan bir işçi hizmet süresi 3 yıl dahi olsa, yıllık izin süresi en az 14 gün değil 20 gün olacaktır.
3. Yıllık ücretli iznin uygulanmasında ve kullanılmasında önemli olan hususlar şu şekildedir;
a. yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez, başka bir kişiye devredilemez,
b. yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez, sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak taraflar anlaşırsa 3 defadan fazla olmamak ve bir bölümü 10 günden az olmamak kaydı ile bölünebilir,
c. İşveren tarafından yıl içerisinde verilmiş bulunan diğer ücretli veya ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden düşülemez!
d. iznin kullanımına denk gelen ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri izin süresinden sayılmaz!
e. işyerinin kurulu olduğu yerden başka bir yerde kullanılacak izin için, işçinin talepte bulunması ve bunu belgelemesi halinde gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak için işveren toplamda 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır,
f. işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır,
g. izin hakkını kullanacak olan işçi, en az bir ay önceden işverene yazılı olarak bildirir,
h. yıllık iznin kullanıldığı süre zarfında işçinin sigorta primleri işveren tarafından eksiksiz yatırılır,
i. iş sözleşmesinin sona ermesi yıllık izin hakkının yandığı anlamına gelmez. Kullanılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretler, iş sözleşmesinin son bulduğu tarihteki ücret üzerinden işçiye ödenir.
j. yıllık ücretli iznini kullanan her işçi, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini, izne başlanılmadan önce peşin olarak veya avans olarak alır.
4. Yıllık ücretli izinde olan işçi başka bir işyerinde çalışamaz! Eğer çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
SORU: İş Kanununda yer alan sözleşme türleri hangileridir, sözleşme türlerinin tanımları ve ayırt edici özellikleri nelerdir?
1. Sözleşme türlerini söylemeden önce altı çizilmesi gereken ilk konu, İş Kanununda “kadro” diye bir statü yoktur. İşçilerin kafasında böyle bir algının oluşmasının temel sebebi, işverenlerin yasaya aykırı bir şekilde belirli süreli iş sözleşmeleri yapmalarıdır. Ayrıca sözleşme türü ne olursa olsun işe başladığı tarihten itibaren tüm hakları bakımından İş Kanunu kapsamındadır. İş Kanununda yer alan sözleşme türleri ise; belirsiz süreli iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi, tam süreli iş sözleşmesi deneme süreli iş sözleşmesi ve 20/5/2016 tarihinde yürürlüğe giren ve kamuoyunda “kiralık işçilik” olarak da bilinen geçici iş sözleşmesidir.
2. Sözleşmenin ayırt edici özelliklerini bilmek, hangi şartlarda çalıştığımızı, sözleşme türüne bağlı olarak ne tür haklarımızın olduğunu kavramamız açısında son derece önemlidir;
a. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş İlişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme türüdür. Yani işe başladıktan sonra işin bitişi veya sizin işten çıkışınız ile ilgili herhangi bir düzenlemenin yapılmadığı sözleşmedir. İş güvencesi kapsamına girebilmek için gerekli koşullardan biridir (İş sözleşmesinin belirsiz süreli yapılması). “Belirsiz” kavram olarak olumsuz bir anlam çağrıştırsa da, içerik olarak İş Kanunu bağlamında olumlu bir kavramdır ve iş ilişkilerinde asıl olan sözleşme türüdür. Açıkça taraflar sözleşmenin türünü belirlememiş ise bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir,
b. Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulları bağlı olarak işveren ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesidir. İş Kanununda yapılan bu tanımdan hareketle bir sözleşmenin belirli süreli olması için; işin başlangıç ve bitiş sürelerinin belli olması, tarafları belirli süreli iş sözleşmesi yapmak zorunda bırakan objektif sebeplerin olması (yani tarafların iradesi dışında, onları böyle bir sözleşme yapmaya zorunlu bırakan) gerekir. Eğer bu objektif koşullar yoksa taraflar aralarında anlaşarak belirli iş sözleşmesi yapamazlar! Objektif koşulların varlığından kaynaklı yapılmış (yani yasaya uygun yapılmış) belirli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesi kapsamı dışındadırlar. Belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Yapıldığı takdirde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Eğer, esaslı bir nedene dayanıyorsa zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
c. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar çalışma süresini belirleyen iş sözleşmesidir. Yani bir işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat ise kısmı süreli iş sözleşmesi ile çalışacak işçinin için en fazla 30 saat çalışması gerekmektedir. Aksi halde sözleşme kısmı süreli değil tam sürelidir.
d. Deneme Süreli İş Sözleşmesi: Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğu takdirde, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar çıkartılabilir. Deneme süreli iş sözleşmesinin ayırt edici niteliği, tarafların deneme süresi içinde bildirimsiz ve tazminatsız olarak sözleşmeyi feshetme haklarının bulunmasıdır. Bunun dışında deneme süreli sözleşmeyle çalışan işçinin, ücret ve diğer hakları bakımından diğer işçilerden bir farkı yoktur. Deneme süresi kapsamında çalışılan süre kıdem ve yıllık izin süreleri bakımından dikkate alınır. Ayrıca yapılan sözleşmelere deneme süresi konma gibi bir zorunluluk yoktur.
SORU: İş Kanunundan doğan tazminat hakları nelerdir, hangi tazminat hangi koşullarda alınır?

1. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, askerlikten doğan tazminat, özürlülükten doğan tazminat, eşit davranmama tazminatı ve iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı İş Kanununda doğan tazminatlardır.
2. Yukarıda bahsedilen tazminatların alınabilmesi için gerekli koşullara baktığımızda ise;
a. Kıdem Tazminatı: işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçinin, kanunda belirtilen koşulları sağlaması halinde, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesi devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminattır. İş Kanununda belirtilen koşullara baktığımızda;
i. İşverenin İş K. 25/2 maddesi (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve bezerleri) dışında işçinin sözleşmesini geçersiz veya haksız nedenle feshetmesi,
ii. İşçinin İş K. 24. maddesi (İşçinin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı) uyarınca sözleşmesini feshetmesi,
iii. Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılması,
iv. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılması,
v. İşçinin yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile işten ayrılması,
vi. Emekli olabilmek için sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlamış fakat yaştan dolayı emekli olamamış işçiler de bu durumlarını belgeleyip işverene sunduktan sonra ,
vii. İşçinin ölümü halinde yasa mirasçıları kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar.
İş sözleşmesinin devam ettiği her tam yıl için 30 günlük tutarında tazminat alacağını yukarıda belirtmiştik. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinde ödeme yapılır. Kıdem tazminatı ödenirken ücret ve aşağıdaki ödemeler dikkate alınır;
i. Yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (havlu ve sabun yardımının işyeri dışında kullanılıyor olması gerekir), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler, ikramiye.
ii. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir, kıdem tazminatının tavanı, 657’ye tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (1.1.2016-30.6.2016 tarihi tavanı 4.092,53 TL ). Ayrıca kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
b. İhbar Tazminatı: İhbar tazminatını açıklamadan önce altınının çizilmesi gereken nokta, ihbar önelleri ile ihbar tazminatının aynı şey olmadığıdır. O zaman ilk olarak ihbar önellerini tanımlayalım; tarafların belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek için yasada belirlenmiş olan sürelere uyarak bildirimde bulundukları süredir. Bu süreler işçinin kıdemine göre belirlenir. İşverenin işçiye ya da işçinin işverene, işçi altı aydan az çalışmış ise 2 hafta, 6 ay – 1.5 yıl çalışmış ise 4 hafta, 1.5 yıl-3 yıl çalışmış ise 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışmış ise 8 hafta öncesinden sözleşmesini feshedeceğini bildirmesi gerekir. Bu süreler asgari olup toplu sözleşmelerle arttırılabilir. İhbar tazminatı ise, tarafların bu süreler uymaksızın haklı bir neden olmadıkça bildirimsiz sözleşmeyi feshetmesi sonucu ve bunun da mahkemece onaylanması sonucu ödenen tazminattır. Tanımdan da anlaşılacağı gibi ihbar tazminatını sadece işveren ödemez, işçi de bildirim sürelerine uymadan işi bırakırsa işverene öder. İhbar tazminatı tutarı ihbar önelleri kadardır. İşverenin ihbar bildirim sürelerine uyup veya ihbar bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödeyip sözleşmeyi feshetmesi, işçinin bu feshi dava konusu yapmasını engellemez.
c. İş Güvencesi (İşe Başlatmama) Tazminatı: İşverenin haklı ve geçerli bir sebep olmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde mahkemece işe iadesi kesinleşen işçinin işe başlatılmaması halinde ödenen tazminattır. İş güvencesi kapsamında olan işçiler yararlanırlar. Peki iş güvencesi kapsamında olmanın koşulları nelerdir;
i. İşyerinde en az 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması,
ii. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
iii. İşçinin en az 6 ay kıdemi olması koşullarının birlikte gerçekleştiği bir durumda işçi iş güvencesi kapsamına girer.
İşe iadesi mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek kesinleşen işçi, 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurduğu halde işe başlatılmazsa en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat alır. İşe iade kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye ayrıca en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Aynı zamanda işveren tarafından yapılan geçersiz veya haksız feshin, sendikal nedenlerle yapıldığı mahkemece tespit edilirse işçiye oniki aydan az olmamak kaydı ile sendikal tazminat da ödenir.
d. Askerlikten ve Özürlülükten Doğan Tazminat: Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal,yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Bu şartlar sağlandığı halde işe almazsa işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat öder. Gene aynı şekilde bir işyerinde malulen ayrılmak zorunda kalan ancak daha sonra maluliyeti ortadan kalkan işçi başvurduğu halde işe başlatılmazsa 6 aylık ücret tutarında tazminat alır.
e. Eşit Davranmama Tazminatı: İş ilişkisinde veya sona ermesinde İş K. m. 5’de belirtilen hususlara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir.

Bu yazının kalıcı bağlantısı https://selulozis.org.tr/sikca-sorulan-sorular/